“Home office” é o termo usado popularmente para dizer que um profissional trabalha de casa; porém, essa não é uma categoria jurídica prevista na legislação trabalhista brasileira.
“O que é previsto em lei é o teletrabalho, disciplinado pelos artigos 75-A a 75-F da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)”, explica a advogada e professora da Unoeste Francislaine de Almeida Coimbra Strasser.
A diferença é que uma pessoa pode trabalhar “home office” em diferentes regimes de trabalho, incluindo como autônoma. Porém, a legislação brasileira reconhece apenas como teletrabalho quando o trabalhador é vinculado à CLT e se, ainda assim, sua ocupação cumprir determinadas características.
“São elas: o trabalho precisa ser prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, utilizando tecnologias de informação e de comunicação e com previsão legal e contratual definindo a forma de trabalho”, lista o advogado e professor da Universidade Candido Mendes (Ucam) Luiz Fernando Basto Aragão.
Caso o profissional seja CLT, atue normalmente de forma presencial e, eventualmente, a empresa permita que ele fique alguns dias em casa, isso pode ser chamado de “home office”, mas não significa que ele esteja submetido ao regime jurídico de teletrabalho.
Formalização em contrato
Quando se fala em teletrabalho, o principal marco é a Lei nº 14.442/2022, que reconheceu que sua realização pode ocorrer de forma tanto exclusivamente remota quanto híbrida.
“O comparecimento às dependências do empregador para realizar atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho”, pontua Aragão.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto deve prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. “Ele deverá assinar um termo de responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”, complementa
Strasser lembra que a legislação reforça a necessidade de formalização de um contrato ou aditivo contratual para disciplinar fornecimento de equipamentos, manutenção, infraestrutura, reembolso de despesas, local da prestação e demais condições da atividade.
“Diante do silêncio da lei sobre valores de reembolso, direito à desconexão e manutenção de benefícios, as convenções e acordos coletivos também ganham papel central”, adiciona.
A advogada também explica que a alteração do trabalho presencial para o teletrabalho depende de mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
“Já o retorno ao presencial pode ocorrer por determinação unilateral do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias — situação especialmente delicada para quem se mudou de cidade durante o regime remoto”, adverte.
A seguir, conheça dez direitos da pessoa que atua em teletrabalho, seja totalmente “home office” ou em formato híbrido.
1) Mesmas garantias que o CLT presencial
“O empregado em teletrabalho possui exatamente as mesmas garantias asseguradas aos trabalhadores presenciais: salário, férias acrescidas do terço constitucional, décimo terceiro salário, FGTS, aviso prévio, verbas rescisórias, proteção previdenciária e todos os benefícios previstos em acordos e convenções coletivas”, elenca Strasser.
2) Auxílio-alimentação, dependendo do caso
“O auxílio-alimentação não é obrigatório por lei, dependendo de contrato, convenção coletiva ou regulamento interno. Mas, uma vez concedido, não pode ser cortado na transição para o trabalho remoto”, aponta a advogada. “Já o vale-transporte é pago proporcionalmente aos dias presenciais no modelo híbrido”.
3) Direito às convenções e acordos coletivos do estabelecimento de lotação
A lei também fixou que se aplicam ao teletrabalhador as convenções e acordos coletivos da base territorial do estabelecimento de lotação, ou seja, onde se encontra a empresa ou o escritório dela, e não da localidade em que o empregado reside. “Critério de grande impacto sobre benefícios e pouco conhecido pelos próprios trabalhadores”, opina Strasser.
4) Prioridade na alocação de vagas para determinados perfis de trabalhador
“A Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, passou a assegurar prioridade nas vagas de teletrabalho às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial de até seis anos de idade, bem como àqueles com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade”, compartilha a advogada.
5) Pagamento de horas extras ou compensação por banco de horas
Strasser explica que trabalhadores sujeitos ao controle de horário no teletrabalho têm direito a horas extras, adicional noturno e intervalos, sendo o registro de ponto obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários (art. 74, § 2º, da CLT).
“Embora os contratados por produção ou tarefa (art. 62, III) fiquem isentos desse controle, o princípio da primazia da realidade prevalece sobre o contrato: se houver fiscalização efetiva do tempo — como prazos rígidos, exigência de resposta imediata ou monitoramento de sistemas —, os tribunais reconhecem o controle de jornada e o direito ao pagamento de horas extras”, diz a advogada.
6) Intervalo intrajornada para descanso e alimentação.
“Em regra, uma hora ou 30 minutos, conforme previsão em acordo coletivo”, aponta Aragão.
7) Direito à infraestrutura
“Definição, em contrato de trabalho, sobre fornecimento de equipamentos, infraestrutura e custeio das despesas do trabalho remoto”, aponta.
8) Orientação e treinamento sobre ergonomia, prevenção de acidentes e doenças ocupacionais
O empregador mantém a responsabilidade sobre o meio ambiente laboral, conforme explica Strasser.
“Em vigor desde maio de 2026, a atualização da NR-1 exige que empresas de qualquer porte gerenciem riscos psicossociais (como sobrecarga, assédio e metas abusivas) no trabalho presencial, remoto ou híbrido, servindo como padrão para aferir a culpa patronal em casos de adoecimento mental”, afirma a advogada.
“Além disso, acidentes na residência durante o expediente ou enfermidades como LER/DORT, burnout e transtornos mentais continuam podendo ser caracterizados como acidentes ou doenças de trabalho se comprovado o nexo causal”, define.
9) Respeito à privacidade
No teletrabalho, a comprovação de atividades depende de registros digitais (logs de acesso, agendas e trilhas de auditoria), já que o ambiente é privado e sem testemunhas. “Embora as empresas possam acompanhar a produtividade e proteger dados corporativos, o monitoramento deve respeitar a privacidade e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD, nº 13.709/2018), exigindo transparência e finalidade legítima. Práticas invasivas — como câmeras ligadas direto, prints contínuos da tela ou rastreio de digitação —, sobretudo sem aviso prévio, podem gerar indenizações por danos morais e responsabilização civil da empresa”, lembra a advogada.
10) Direito a proteções também no exterior
Strasser explica que, para empregados contratados no Brasil que optam por trabalhar no exterior via teletrabalho (art. 75-B, § 8º, da CLT), aplica-se a legislação brasileira, mas excluem-se as exigências e custos do estatuto da expatriação (Lei nº 7.064/1982), com encargos como seguro de vida, exames específicos ou custos de transferência.
“Isso se dá caso a mudança ocorra por escolha do trabalhador e não por necessidade da empresa; e não resolve pendências de visto, residência fiscal ou previdência no país de destino, que continuam sob as leis locais”, finaliza a advogada.
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Crédito da imagem: Jessie Casson – Getty Images
