Leonardo Valle

A humanidade é diversa em termos de gênero, idade, aspectos étnico-raciais, orientação sexual, entre outras características. Mas a pluralidade manifestada na sociedade nem sempre se faz presente, na mesma proporção, no interior das organizações. Empresas, ONGs, universidades, cooperativas e afins ainda priorizam, principalmente nos cargos de liderança, um funcionário-padrão, que geralmente é homem branco, cisgênero, heterossexual, sem deficiência e com idade entre os 40 e os 60 anos.

Promover políticas de diversidade, contudo, proporciona benefícios às organizações e aos seus funcionários, de acordo com o professor do curso de administração da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), Pedro Aguerre. “As empresas direcionam seus serviços para a sociedade. Ao terem representados em seu interior diferentes setores, elas se aproximam e compreendem melhor todos os públicos que compõem essa coletividade”, sintetiza.

Uma outra vantagem está relacionada à criatividade. Funcionários de diferentes origens sociais terão pontos de vista distintos sobre uma mesma questão. Isso pode gerar novas ideias, reflexões e alternativas para a resolução de problemas. “Pensamentos, histórias de vida e experiências diversas, quando somadas, ajudam a ampliar o olhar da organização e, consequentemente, impactam positivamente no trabalho e na produtividade”, defende o coordenador dos cursos de sustentabilidade, responsabilidade social, diversidade e terceiro setor da Faculdade Getúlio Vargas (FGV), Reinaldo Bulgarelli.

Para os trabalhadores, a convivência com pessoas que não integram sua realidade diária pode proporcionar novos aprendizados e combater preconceitos. “Pode-se ter a oportunidade de enxergar como o seu machismo se expressa no ambiente de trabalho, por exemplo”, sugere Aguerre.

Por fim, toda a sociedade se beneficia quando as organizações adotam políticas inclusivas. “Valorizar a diversidade produz impactos positivos seja no campo da melhor distribuição de oportunidades, seja enfrentando as desigualdades produzidas por questões de gênero e raça, por exemplo, ou melhorando a distribuição de renda”, aponta Bulgarelli.

Superando desafios

Segundo Aguerre, o primeiro passo para exercer a diversidade, na prática, é contratar e desenvolver planos de carreira para os funcionários com características distintas. “A organização pode ter metas de aumentar o quadro de mulheres ou pessoas negras em cargos de liderança. Ou, em uma seleção, ter um recorte de diversidade entre os finalistas ao cargo”, acrescenta.

Mas não basta apenas trazer colaboradores com características diferentes para o interior das instituições. É preciso criar um ambiente acolhedor para recebê-los, de modo que possam se desenvolver profissionalmente e expressar suas identidades.

“Além de contribuir com seus saberes, as pessoas podem trazer na sua bagagem déficits ou necessidades. Cabe à empresa fazer compensações e igualar oportunidades. Um funcionário com deficiência visual, por exemplo, pode se apoiar em aparatos tecnológicos para melhorar seu trabalho”, lembra Aguerre.

Segundo Bulgarelli, os demais trabalhadores podem receber treinamentos para entender as características do novo integrante. “São necessários momentos de educação e de comunicação. Lembrando que nenhuma conquista é mágica, é necessária a atuação da gestão para promover o respeito e a igualdade”, assinala.

No dia a dia, vale esclarecer como o outro gostaria de ser tratado. “Por exemplo, perguntar à funcionária transgênero como ela quer ser chamada, por qual nome social”. Por fim, é preciso estimular uma cultura de respeito entre todos os que compõem a organização. “Vale sempre lembrar que o diferente não é o outro. Somos todos diferentes”, acrescenta Aguerre.

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